Nagyon sokszor vetődik fel a kérdés a vállalkozókban, hogy mi az az összeg, vagy mi az az összetevő, amivel egy jó munkavállalót meg lehet tartani? Hiszen a lojalitás ma is nagyon fontos lenne, főleg az olyan helyeken, ahol éles a piaci harc, és esetleg a kilépő kollegák egy – két egyedi technikát is magukkal visznek a konkurenciához.

A témában hosszasan lehet keresgélni, hiszen nem egy teória és tudományos hipotézis látott már napvilágot. Sőt, sokan a jól bevált tapasztalati rendszerre építenek, vagyis a fizetést tolják meg, ezzel biztosítva a delikvens maradását.

Ne legyenek illúzióink, a fizetés az egyik legfontosabb részlet, de önmagában nem elég. Olyan ez, mint egy párkapcsolat: szerelem nélkül nem megy, de önmagában a szerelem nagyon kevés ahhoz, hogy a kapcsolat hosszú távú legyen.

Egy népszerű elképzelés, Herzberg modellje alapján jól levezethető az egész kérdéskör. A lényege tulajdonképpen az, hogy a munkavállaló lojalitása két összetevőből jön: az úgynevezett higiénés, és a motivációs tényezőkből (vagyis alap, és felsőrendűbb igényekből). Alapigénynek tekintik a munkakörülményeket, a munkahely kialakítását a létbiztonság elérését, valamint a fizetést is. Igen, alapigénye egy munkavállalónak a jó, sőt, a piackövetően emelkedő fizetés. Ebből egyenesen következik, hogy nem marad meg olyan munkahelyen, ahol a fizetése nem versenyképes (és abból is lehetőleg a felső közép kategória legyen az alja), de önmagában a pénz kevés lesz a hosszú távú együttműködéshez.

A cégeknek érdeke, hogy a munkatársaik szeressenek ott dolgozni, hogy sokáig támaszkodhassanak rájuk. Ez nem érzelmi indíttatású, tisztán üzlet: egy embernek idő kell, hogy a cég ritmusát, és szokásait megértse, felvegye. Minden vállalkozás más, így egy-egy munkahelyen is vannak olyan igények (akár tudásban, akár hozzáállásban), amit el kell sajátítani. Ez idő, energia, és persze pénz, amit a munkáltató fog állni (minimum egy részét biztosan). Vagyis az a kollega, aki a vezetőség igényei ellenére feláll az asztaltól, az közvetve veszteséget jelent, hiszen az utódja újra az alapoktól indul a vállalkozás mindennapjaiban.

Ennek köszönhetően a fejlettebb régiókban már arra is nagy hangsúlyt fektetnek, hogy az alapigények mellett a felsőbbrendű igényeket is kielégítsék. Ezek pedig a felelősség igénye, a sikerélmény az előrelépési, fejlődési lehetőség, illetve például az elismertség a cégen belül, esetleg azon kívül is. Ráadásul ezek nem csak hangzatos kifejezések kellenek, hogy legyenek, hanem valóban érvényesülniük kell. Sok álláshirdetés szövegében megjelennek ezek a lehetőségek, ám a tényleges munkában a fejlődés kimerül abban, hogy a munkatárs A asztaltól B asztalhoz ülhet, ám a munkája, a cégen belüli léte egyhelyben toporog.

A motiválás tehát összetett feladat, aminek eléréséhez a vezetői szemléletnek, sőt a vállalkozói szemléletnek is illeszkednie kell. Egy valóban sikeres cég alapjait a részfolyamatok – mint amilyen a motiválás, a vezetői szemlélet, az árképzés, a vállalkozó hozzáállása, a reklám, a marketing, stb. – sikeressége, és helyes véghezvitele határozza meg. Csak így lehet építkezni. Ha az alapokkal gond van, akkor is elérhető siker, de ez csak időleges. A magasra épített vár, aminek az alja ingoványra épül, előbb vagy utóbb összeomlik, és mindent kezdhetünk előröl, újra rengeteg pénzt, időt és energiát ölve az egyszer már végigjárt útba.