Jó vezetőnek lenni talán az egyik legnagyobb kihívás a világon, de az üzleti életben mindenképpen. Ez ugyanis messze nem olyan egyszerű, mint hinnénk.

Főnök, vagy vezető

Talán nem is egyszer futott már bele mindenki olyan képekbe, infógrafikákba, amik nagyon szemléletesen és érzékletesen mutatják meg, mi is a különbség vezető és főnök között. A képeket nézegetni azonban sokkal kellemesebb, mint a főnök kategóriát magunk mögött hagyni.

Ha ugyanis valaki jó vezető szeretne lenni, ahhoz ismernie kell az embereit, tudni, mit szeretnek, mi motiválja őket, és ezt meg is kell nekik adni. Kvázi elfelejtheti a tekintélyelvű vezetést, nem lesz olyan, hogy én azt mondtam, és punktum. A vezető, bár határozott, és minden helyzetben kezében tartja az irányítást, együtt dolgozik a beosztottakkal, és nem egy szinttel felettük.

Ha ezt nem így tesszük, akkor gyorsan belefuthatunk néhány szarvashibába, ami bizony nem csak a munkatársak elvesztését okozhatja, hanem a cég teljesítményét is erősen leronthatja, ráadásul ezt csak magunknak köszönhetjük. A legjellemzőbb hibák a következőek:

• Túlterhelés vagy kevés munka

Mind a kettő komoly gondot jelenthet. Ha a munkatársaink, vagy esetleg csak egy-egy közülük nem kap elegendő munkát, akkor unatkozik, igazán nem is csinál semmit, nulla motivációval kell szembenéznünk. Ez pedig gond, hiszen lehet, hogy egy igen tehetséges munkaerőt fogunk így elveszteni, hiszen ha nincs mit csinálni, akkor a dolgozó is másik munkahely után fog nézni. A fordítottja szintén igaz. Egy kutatás kimutatta, hogy heti 50 óránál több munka már drasztikusan rontja a teljesítményt. Heti 55 óránál már gyakorlatilag értékelhetetlen a nyújtott munka, vagyis csak csínján a túlórákkal!

• Jutalom és büntetés

Ha már túlóra, akkor azzal is tisztában kell lenni, hogy a plusz munkát bizony meg kell köszönni, az nem evidens! Ez pedig két körben is meg kell történjen: egyrészt természetesen juttatásban, vagy éppen előléptetésben, vagyis célt kell adni a túlórának is, és a célt nem lehet sokáig húzni. Másrészt az elismerés, a vállon veregetés, mely őszinte és jóleső, legalább ennyire fontos. Az viszont, hogy ezt hogyan kell megtenni, egyénfüggő. Van, aki azt szereti, ha a csoport előtt dicsérik, de van, aki a négyszemközti gratulációt tartja nagyra. Ehhez ismerni kell a kollégákat, és az igényeknek megfelelően megadni a dicséretet. A letolás, vagy a hibára való rámutatás azonban minden esetben négyszemközt történjen, sohasem szabad senkit megszégyeníteni a többiek előtt. Ezzel ugyanis nem csak a hibás kollega sérül, hanem az egész kollektíva rettegni fog, hogy ha hibázik – és fog, mert emberek vagyunk -, akkor nyilvánosan meg fogják szégyeníteni.

• Visszafogás, figyelmetlenség

E kettőt talán a legnehezebb kiküszöbölni. Sok vezető esik abba a hibába, hogy ha felvesz valaki egy posztra, akkor azzal, úgy érzi, meg is oldotta a feladatát. Ám a jó munkaerő minden esetben hajt, teljes erőbedobással küzd, és ezt honorálni kell. Egy ideig természetesen elegendő a dicséret és az anyagiak emelése, de a több munka több elismerést is kell, hogy hozzon, főleg, ha a kollega ki is fejezi, hogy szeretne előrébb jutni a ranglétrán. Ezeket az embereket nem szabad visszafogni, hanem támogatni kell, mert nagyon hasznos közép, vagy akár felsővezetők lehetnek belőlük, akikkel a közös munka nem csak gördülékeny, de gyümölcsöző is lesz. A támogatás közben igen könnyen csúsznak abba a hibába a vezetők, hogy nem veszik figyelembe a munkavállaló szenvedélyességét. Ha elvesszük egy ilyen kollegától a mozgatóerőt, ha nem segítjük a kiteljesedését a szenvedélyének megfelelően, akkor rövid úton el is veszítjük. A hibát könnyű elkövetni, például úgy, hogy az előléptetéssel egy egészen más munkakörbe helyezzük, amiben azt már nem csinálhatja, amit a leginkább, és legeredményesebben végzett eddig. Ha azonban úgy segítünk valakit, hogy a szenvedélyét kiélheti, akkor olyan munkavállalót kapunk, aki nem csak jól, de lelkesen, örömmel dolgozik, és mindenben mellettünk áll majd.