Sajnos mind a mai napig előfordul, hogy a nőket hátrányosan különböztetik meg a nemük miatt. Ilyenkor a fizetésük, vagy a szakmai előmenetelük rosszabb, mint hasonló tehetségű férfitársaiké. Azzal azonban tisztában kell lenni, hogy keppességeiket tekintve semmiben nem maradnak el a férfiak mögött – persze ésszerűen adott munkakörökben – így a kitűnő szakembereket egy minden tekintetben diszkriminációmentes céggel nagyon jól meg lehet fogni.

Ezt a körülményt azonban nem is olyan egyszerű megteremteni, és valószínűleg ennek oka nem is az, hogy vegyesen foglalkoztatunk embereket. A tehetséges szakemberek előmenetele sokszor szúrhatja a kollegák szemét, ami ellentéteket szül. Innentől pedig már csak egy ugrás, hogy egy középvezető elgáncsoljon egy embert nemi alapon, vagy egy kollega rásüsse a diszkriminációt a helyzetre. Hogy van-e megkülönböztetés, vagy nincs, az adott esetben nem is fontos, a lényeg az, hogy érzik-e. Hiszen a vizsgálat ugyan kiderítheti, hogy szó sem volt ilyesmiről, de a szakember akkor már messze jár.

Nem szabad megfeledkezni a fordított esetekről sem, vagyis amikor egy nő kerül hatalmi pozícióba, és negatívan bírálja el a férfi szakembereket. Ez ugyan ritkább, de erre is van példa bőven. Cégvezetőként pedig a mi feladatunk, hogy olyan munkakörülményeket teremtsünk, ami a legjobb a dolgozóinknak, ezáltal produktívabbak lesznek, és a cég is jobban fejlődik, sikeresebb.

Sajnos nem olyan egyszerű megtalálni az ilyen ellentétek csíráját, de mindenképpen jó emberismeretre van szükségünk. Ez nélkülözhetetlen az üzleti életben, hiszen a tárgyalások alkalmával is nagy hasznát vehetjük, valamint a lojális munkatársak kiválasztásánál is jól jön. Ez az emberismeret az, ami segíthet kiküszöbölni a diszkriminációra hajlamos embereket is. Azonban a rendszer sohasem tökéletes, így meg kell küzdeni az esetlegesen fellépő problémával is.

Egy igazán sikeres cég csapatmunkát követel, amiben pedig bizonyítottan hatékonyabbak a munkatársak, ha férfiak és nők is részt vesznek. A céges hierarchia talán a kis és középvállalkozásokat nem tagolja annyira, hogy nagyon jelentős nemi diszkrimináció jelentkezhetne, de ettől még a jelenséggel foglalkozni kell.

Ebben az esetben is az első, ami az emberek eszébe jut, hogy hogyan szankcionáljanak egy ilyen jelenséget. Holott célravezetőbb, ha ösztönzéssel kovácsolunk össze egy csapatot, mert így sokkal erősebb lesz a kötelék, és minimálisra csökkenthető a nemi ellentétek lehetősége. Az is egy ügyes megoldás, ha a döntésekbe, amik a munkatársakat is érintik, a lehetőségekhez mérten őket is bevonjuk, vagyis valamilyen módon beleszólást engedünk a választáshoz, hogy melyikük alkalmas a csoport vezetésére anélkül, hogy az a közös munka rovására menne.

Napjainkban szerencsére ez a jelenség ritkul, de nem mehetünk el a lehetősége mellet sem szó nélkül, hiszen mindegy, hogy valakinek milyen a neme, a színe, vagy a vallása a szakmai hozzáértése – ezen keresztül pedig az anyagi megbecsülése – nem ezen múlik. Azok a kollégák, akik érzik, hogy számítanak a munkájukra, és meg is becsülik azt, könnyebben és jobban dolgoznak. Vagyis azzal, ha korrektek vagyunk – és ezt megköveteljük a munkatársainktól is – önmagunknak, a cégünknek teszünk jót, ergo a sikerünk mértéke növekszik általa.