Szinte nincs is olyan cég a hazai piacokon, aki ne küzdene anyagi nehézségekkel. Még abban az esetben is, ha történetesen egy jól menő vállalkozásról beszélünk, a bizonytalan jogi háttér, valamint a piacok kiszámíthatatlansága miatt spórolnak, ahol csak lehet.

A lényeges részlet éppen az, hogy hol lehet. Nem egyszer találkozom azzal a jelenséggel, hogy egy cégben minden ember keze alatt annyira ég a munka, hogy a rendes munkaidő egyszerűen nem elég. Folyamatosak a túlórák, amiket a legtöbbször még csak ki sem fizetnek. Persze sok vállalkozó erre odafigyel, és az extra időt megfelelően jutalmazza, ez mégsem a legjobb megoldás.

A cég számára nagyon fontosak a stabil, és képzett emberek. A stabilitáshoz is nagyban hozzájárul az, ha a munkatársak nem sokallnak be a folyamatos, vagy rendszeres túlóráktól, de igazán azzal van a baj, hogy meddig tart, amíg egy – egy alkalmazott olajozottan tud együttműködni a többiekkel, és olyan ötletekkel is hozzájárul a céghez, ami nem csak fontos, de a konyhára is hoz. Vagyis arról van szó, hogy az olyan munkatársak, akik nagyon jók a területükön, vagy tapasztaltak, könnyebben állnak fel, ha túlterheljük őket. A maradók között is sok a jó szakember, de az ő döntéseiket kizárólag az anyagi szempontok vezérlik – ami sokszor teljesen érthető -, így nehezebben lesznek kreatív résztvevői a folyamatoknak. A cég működésének sikere – ahogyan azt már rengetegszer láthattuk – a jó csapatmunka, nem pedig az egyszemélyes vezetés.

A túlóra elfér, abban az esetben, ha nem visszük túlzásba, és nem válik rendszerré. Ha ez megtörténik, akkor sürgősen megoldást kell találni, mielőtt a cég sínyli meg a dolgot. Megoldás gyanánt természetesen az új munkaerő felvétele a legjobb, ám ez nem mindig megoldható, pontosan a vele járó költségek miatt.

A többség ilyenkor nyúl egy nagyon kétélű fegyverhez: fiatalítja a munkatársakat, vagyis megválik idősebb, nagyobb fizetést igénylő alkalmazottaktól, és fiatalokkal helyettesíti őket. A dolog azért kétélű, hiszen a fiatalabbak valóban kevesebbet kérnek, és új szemléletmódot is hoznak, de híján vannak a tapasztalatnak és a rutinnak, ami hatalmas hátrányként jelentkezhet. Mielőtt tehát a fiatalítással próbálkoznánk, végig kell gondolni, hogy mennyit veszíthetünk vele.

Jobb megoldás lehet az, ha a munkatársakat a szerint foglalkoztatjuk, hogy miben erősek. Hiszen ha olyasmit csinálunk, amiben jók vagyunk, azt jellemzően szeretjük is, vagyis könnyebben, gyorsabban és pontosabban haladunk vele. Egy jól megválasztott, személyre igazított munkakör, vagyis egy így felépített csapat rövidebb idő alatt végzi el ugyan azt a munkát, ráadásul nagyobb kedvvel, motiváltabban, és könnyebben. Ezzel rengeteg idő spórolható meg, a pénzről már nem is beszélve.

Ám ha minden kötél szakad, akkor marad az új kollega, ami előtt érdemes egy költségelemzést is elvégezni. Ehhez akár külső szemlélőt is igénybe lehet venni, hiszen egy külsős sokszor jobban rálát olyan kiadásokra, melyek lehetnének kisebbek is, vagy teljesen elhagyhatóak, amivel már ki lehet gazdálkodni az új munkaerővel járó kiadásokat. Ráadásul ebben az esetben is igaz, hogy érdemes előre gondolkodni, hiszen az új ember segítségével akár új piacokat, más vevőköröket is elérhetünk, vagy a hatékonyságunkat növelhetjük.